a16z sobre Contratación: ¿Cómo elegir entre talento nativo de criptomonedas y talento tradicional?

Título original: Contratación en criptomonedas: Cuando la experiencia en blockchain es esencial --- y cuando no lo es

Autores originales: Ian Dutra, Craig Naylor, a16z Crypto

Traducción original: Deep Tide TechFlow

A medida que la industria de las criptomonedas se desarrolla, ha creado una gran demanda de talento. Los fundadores de criptomonedas necesitan saber cómo encontrar y reclutar excelentes talentos, tanto aquellos que son nativos de la industria de las criptomonedas como aquellos con experiencia tecnológica tradicional. Sin embargo, una de las preguntas más importantes es si es necesario contratar a personas con experiencia en la industria de las criptomonedas o a aquellas que pueden aprender el conocimiento de la industria. Esto ha generado debates interminables dentro de las empresas.

La buena noticia es que la industria de las criptomonedas no es la primera en encontrar dificultades para encontrar talento. Esto significa que puede recurrir a algunas prácticas maduras para encontrar el talento adecuado con las habilidades adecuadas. El propósito de esta guía es ayudar a los fundadores y reclutadores a determinar cuándo la experiencia en la industria de las criptomonedas es crucial, cuándo otros tipos de experiencia pueden tener el mayor impacto y qué desafíos y consideraciones deben abordarse durante el proceso de contratación.

Para simplificar el proceso de pensamiento, se puede entender de esta manera: aunque efectivamente hay algunas diferencias entre las empresas de criptomonedas y las empresas de tecnología tradicionales, en los procesos y las mejores prácticas para encontrar, contratar y integrar talento, no estás construyendo una "empresa de criptomonedas", sino más bien una empresa de tecnología. Por lo tanto, es esencial aplicar esas mejores prácticas maduras para encontrar talento con las habilidades adecuadas.

Necesitas talento con habilidades tanto nativas de criptomonedas como tradicionales

La regla general es que los profesionales nativos de criptomonedas tienen una ventaja crucial: pueden comenzar a trabajar de inmediato. Los proyectos de alto riesgo suelen ser sensibles al tiempo, y cada día cuenta. A veces, la experiencia nativa en criptomonedas es vital. Esto es especialmente cierto para puestos que involucran tecnología blockchain y su infraestructura de aplicación, donde incluso los profesionales más capacitados pueden enfrentar una curva de aprendizaje pronunciada.

El desarrollo de contratos inteligentes es un gran ejemplo. Estos protocolos de autoejecución están codificados directamente en la blockchain y requieren precisión y comprensión de la lógica descentralizada, que es fundamentalmente diferente de la programación tradicional. Una sola vulnerabilidad en un contrato inteligente puede tener consecuencias catastróficas, incluso resultar en pérdidas de millones de dólares, lo que la convierte en un área de alto riesgo donde es crucial comprender las reglas.

Introducir talento en una industria con una curva de aprendizaje tan pronunciada puede ser un desafío, ya que los candidatos pueden necesitar tiempo para adaptarse a las sutilezas de la tecnología blockchain: descentralización frente a centralización, más código abierto, etc., así como al "espíritu cultural" de la industria cripto, que incluye desde terminologías culturales diferentes hasta formas de pensar. Sin embargo, el talento de empresas no cripto puede impulsar la industria cripto en muchas áreas, especialmente cuando las empresas comienzan a escalar. Por ejemplo, los profesionales tradicionales con experiencia en ingeniería de software u operaciones pueden aportar habilidades diversas y experiencias ricas, a menudo pulidas en grandes empresas de software. Estos profesionales a menudo desempeñan múltiples roles y pueden navegar por complejas burocracias internas y obstáculos para llevar los proyectos a la conclusión. Esta flexibilidad operativa se convierte en un activo poderoso en los equipos multidisciplinarios de rápido crecimiento de la industria de las criptomonedas.

La experiencia en escalabilidad también es crucial. Los candidatos tradicionales a menudo han estado involucrados en el desarrollo de productos utilizados por millones de usuarios y han abordado los desafíos que conlleva el éxito: garantizar que los sistemas funcionen sin problemas bajo cargas extremas de infraestructura, optimizar el rendimiento a gran escala y lidiar con picos de demanda impredecibles. Esta experiencia se aplica directamente a los productos Web3, ya que estos productos están pasando de audiencias de criptomonedas de nicho a mercados más convencionales.

Por ejemplo, los candidatos de empresas fintech pueden tener una experiencia relevante significativa en tecnologías de pago o regulaciones financieras, lo que también podría desempeñar un papel en su negocio. Si está desarrollando infraestructura o aplicaciones para el consumidor, hay un gran grupo de talentos que han acumulado años de experiencia en escalabilidad en estas áreas. Considere las superposiciones en estas experiencias y evalúe cómo ayudarlos a comprender rápidamente las tecnologías específicas de la industria de las criptomonedas para formar su equipo ideal. En términos más amplios, los candidatos con experiencia en diseño, experiencia del usuario, escalabilidad, seguridad y liderazgo también pueden acelerar la innovación en la industria de las criptomonedas, ya que estas habilidades suelen ir acompañadas de experiencia en el dominio y pueden incluso hacerlos más adecuados que aquellos sin dicha experiencia.

Una vez que haya identificado las habilidades y el personal requeridos (incluyendo determinar si realmente necesitan tener experiencia nativa en criptomonedas), el siguiente paso es salir y reclutarlos.

Reclutando excelentes talentos de cualquier origen

El mayor desafío y la mayor oportunidad son en realidad dos caras de la misma moneda: usted es una empresa de criptomonedas.

Para algunos candidatos de empresas tradicionales, la volatilidad de la industria de las criptomonedas, las recientes incertidumbres regulatorias, el argot de la industria y los productos descentralizados pueden parecer demasiado desconocidos o poco atractivos, o incluso ambos. Pero para otros, la misma falta de familiaridad y la inestabilidad ocasional pueden emocionarlos: en lugar de ser un defecto, es una característica de la empresa. En las conversaciones de reclutamiento, profundice en cómo los candidatos perciben la estabilidad y la comodidad de las grandes empresas frente a las oportunidades y desafíos presentados por las empresas de rápido crecimiento. Présteles un desafío que su equipo enfrentó en las últimas semanas, explique cómo se abordó y enfatice las responsabilidades que cada miembro del equipo debe asumir dada el tamaño y la etapa de desarrollo de la empresa. Sus reacciones pueden revelar cómo responderían en situaciones similares y, como mínimo, les informará sobre las expectativas de la empresa para todos cuando surja la próxima situación.

Es posible que los candidatos no sepan mucho sobre la industria de las criptomonedas cuando se comunique con ellos por primera vez, pero su curiosidad natural y su interés en las ventajas de la descentralización son clave. Una señal importante durante el proceso de selección es si sus conocimientos y su compromiso se profundizan con el tiempo: ¿Investigan por su cuenta temas relevantes? ¿Hacen preguntas más específicas después de aprender nueva información? Y así sucesivamente.

Para distinguir entre dos tipos de candidatos, aquellos que son escépticos de la industria de las criptomonedas y aquellos que están interesados en ella, y para evitar perder su tiempo y dinero, comprenda las motivaciones de los candidatos desde el principio para asegurarse de que se alineen con la dirección de su empresa. Este es un principio fundamental de la contratación, pero vale la pena enfatizarlo porque es muy importante, especialmente en la industria de las criptomonedas.

Cada conversación de reclutamiento debe adaptarse al candidato específico: ¿Qué los impulsa a elegir su trabajo actual? ¿Qué los mantiene en sus roles anteriores? Es probable que estos factores también sean partes importantes de su toma de decisiones esta vez. Comience a descubrir las respuestas a estas preguntas desde la primera llamada telefónica con el candidato.

Al final del proceso de reclutamiento, desea contratar a alguien que se alinee con la visión de la empresa y que esté apasionado por su producto. Al mismo tiempo, su equipo necesita estar emocionado con la nueva contratación; esto le ayudará a evaluar si el candidato es una buena opción para su empresa, independientemente de si tiene experiencia en la industria de las criptomonedas. Esta siempre debe ser su dirección guía.

Dado que su objetivo son candidatos con un fuerte deseo de aprender, debe adaptar su mensaje de reclutamiento a sus características. Puede comenzar explicando las dos diferencias culturales en la industria de las criptomonedas: una es la "cultura informática", que considera a la cadena de bloques como una herramienta para construir nuevas redes y promover un nuevo movimiento informático; la otra es la "cultura del casino", que se centra principalmente en la especulación, el comercio y el juego. Luego, puede compartir cómo esta industria emergente ofrece a los candidatos una oportunidad única de redefinir el futuro de la tecnología, recordando el desarrollo inicial de Internet.

Un experimento mental útil es intentar hablar de su producto y empresa sin mencionar la tecnología de criptomonedas. ¿Qué problemas resuelve su empresa? ¿Qué lo motivó a comenzarla? ¿Cómo hace del mundo un lugar mejor? Este enfoque puede ayudarlo a transmitir la filosofía y visión de la empresa sin distraer al público con detalles técnicos.

Otro buen punto de entrada es simplemente preguntar: "¿Cuánto sabe sobre la industria de las criptomonedas?" Incluso si la respuesta es escéptica o negativa, como las historias de los informes de noticias o las narrativas sobre la cultura del casino, puede abrir la conversación y permitirle escuchar sus preocupaciones reales: factores externos (política), factores internos (complejidad técnica), factores personales (tolerancia al riesgo), etc. Puede compartir que muchas personas en la industria de las criptomonedas también están de acuerdo con algunos puntos de vista escépticos y guiar la conversación hacia los problemas técnicos interesantes que su proyecto está resolviendo.

No todos tienen como motivación principal el dinero, pero también necesita estar preparado para enfatizar las recompensas financieras de la industria de las criptomonedas. Históricamente, los mejores talentos a menudo han sido reacios a unirse a empresas en etapa inicial por tres razones: (1) cultura de trabajo de alta intensidad; (2) mal equilibrio entre el trabajo y la vida personal; (3) falta de compensación por liquidez. Incluso si aborda los dos primeros problemas, el tercero podría llevarlo a perder un número significativo de candidatos potenciales.

En comparación con eventos de liquidez poco frecuentes como las OPI o las adquisiciones en la era Web2, las innovaciones en la compensación, como las estructuras de pago basadas en tokens, pueden brindar beneficios financieros y liquidez a las empresas en etapa inicial. Asegúrese de implementar un plan de otorgamiento de tokens/vesting que fije objetivos a largo plazo para alinear a los empleados con los intereses a largo plazo de la empresa. La compensación es un tema complejo y es claramente una preocupación importante para los solicitantes de empleo, así que asegúrese de estar bien preparado para discutirlo.

Si puede ejecutar estos pasos bien, tendrá una gran oportunidad de atraer a los mejores talentos de fuera de la industria para que se interesen en su empresa. A continuación, debe ayudarlos a aclarar cómo contribuir con su mejor rendimiento en su trabajo diario.

Consideraciones para la incorporación

Integrar nuevos talentos en una empresa de Web3 requiere educación para acortar su tiempo de adaptación. Ya ha identificado las lagunas de conocimiento de cada persona durante el proceso de entrevista. Utilice esta información para diseñar la experiencia de incorporación para llenar rápidamente estas lagunas de conocimiento.

Por ejemplo, los nuevos empleados pueden necesitar ayuda para ir más allá de los detalles técnicos de la cadena de bloques y los sistemas descentralizados para comprender los problemas reales que resolverán y para aumentar su confianza en sus roles.

Las sesiones regulares de intercambio de conocimientos que permiten a los nuevos empleados interactuar con personal más experimentado que tiene un conocimiento más profundo de la industria criptográfica pueden fomentar el trabajo en equipo y permitir que los miembros del equipo aprendan de las fortalezas de los demás. Los programas de mentoría pueden emparejar a nuevos miembros con profesionales experimentados de Web3, proporcionando valiosas oportunidades de aprendizaje práctico. Mejor aún, puede estructurar proyectos para emparejar talento "unicornio" en la industria criptográfica (es decir, aquellos con todas las habilidades, conocimientos y antecedentes) con nuevos miembros, permitiéndoles convertirse en sus propios unicornios de la industria criptográfica con el tiempo.

La mejora de habilidades y la educación también son necesarias y seguirán siendo importantes a medida que la industria continúe evolucionando. Recursos como blogs, podcasts y cursos educativos relacionados con la cadena de bloques, como cómo usar carteras inteligentes, cómo apostar, la economía de tokens, el diseño de contratos inteligentes o los conceptos básicos de la cadena de bloques en diferentes escenarios, son buenos puntos de partida para el aprendizaje continuo. Colaborar con mentores de organizaciones criptográficas establecidas puede proporcionar experiencia práctica, mientras que los líderes de opinión en la industria pueden ofrecer perspectivas profundas a través de informes, incluido nuestro propio Informe sobre el Estado de la Criptografía.

La clave es que, sea lo que sea que sus nuevos empleados necesiten para destacarse, su trabajo es ayudarlos a aprender, encontrar o adquirir esos recursos desde el primer día.