a16z sobre recrutamento: Como escolher entre talentos nativos do mundo das criptomoedas e talentos tradicionais?

Título original: Contratação no setor de criptomoedas: Quando a experiência em blockchain é essencial — e quando não é

Autores originais: Ian Dutra, Craig Naylor, a16z Crypto

Tradução original: Deep Tide TechFlow

À medida que o setor de criptomoedas se desenvolve, tem surgido uma enorme demanda por talentos. Os fundadores de empresas de criptomoedas precisam saber como encontrar e recrutar talentos de excelência — tanto aqueles que já atuam no setor de criptomoedas quanto aqueles com experiência em tecnologia tradicional. No entanto, uma das principais dúvidas é se você precisa contratar pessoas com experiência no setor de criptomoedas ou aquelas que possam adquirir os conhecimentos necessários sobre o setor. Isso tem gerado debates intermináveis dentro das empresas.

A boa notícia é que o setor de criptomoedas não é o primeiro a enfrentar dificuldades na captação de talentos. Isso significa que você pode recorrer a práticas consolidadas para encontrar o talento certo com as competências certas. O objetivo deste guia é ajudar fundadores e recrutadores a determinar quando a experiência no setor de criptomoedas é essencial, quando outros tipos de experiência podem ter maior impacto e quais desafios e considerações devem ser abordados durante o processo de contratação.

Para simplificar o raciocínio, pode-se entender da seguinte forma: embora existam, de fato, algumas diferenças entre as empresas de criptomoedas e as empresas de tecnologia tradicionais no que diz respeito aos processos e às melhores práticas para identificar, contratar e integrar talentos, você não está construindo uma “empresa de criptomoedas”, mas sim uma empresa de tecnologia. Portanto, é essencial aplicar essas práticas recomendadas e comprovadas para encontrar talentos com as competências adequadas.

Você precisa de profissionais com competências tanto na área de criptomoedas quanto nas áreas tradicionais

A regra geral é que os profissionais com experiência no setor de criptomoedas têm uma vantagem decisiva: eles podem começar a trabalhar imediatamente. Os projetos de alto risco costumam ter prazos apertados, e cada dia conta. Às vezes, o conhecimento especializado em criptomoedas é essencial. Isso é especialmente verdadeiro para cargos relacionados à tecnologia blockchain e à sua infraestrutura de aplicação, onde mesmo os profissionais mais qualificados podem enfrentar uma curva de aprendizado íngreme.

O desenvolvimento de contratos inteligentes é um ótimo exemplo. Esses protocolos autoexecutáveis são codificados diretamente na blockchain e exigem precisão e compreensão da lógica descentralizada, que é fundamentalmente diferente da programação tradicional. Uma única vulnerabilidade em um contrato inteligente pode levar a consequências catastróficas, podendo até mesmo resultar em perdas de milhões de dólares, o que torna essa área de alto risco, onde é fundamental compreender as regras.

Atrair talentos para um setor com uma curva de aprendizado tão íngreme pode ser um desafio, já que os candidatos podem precisar de tempo para se adaptar às nuances da tecnologia blockchain — descentralização versus centralização, maior uso de código aberto, etc. —, bem como ao “espírito cultural” do setor de criptomoedas, que abrange desde diferentes terminologias até formas de pensar. No entanto, os profissionais de empresas que não atuam no setor de criptomoedas podem impulsionar o avanço da indústria de criptomoedas em muitas áreas, especialmente quando as empresas começam a crescer. Por exemplo, profissionais tradicionais com formação em engenharia de software ou operações podem trazer competências diversificadas e experiências valiosas, muitas vezes adquiridas em grandes empresas de software. Esses profissionais costumam desempenhar várias funções e são capazes de lidar com burocracias internas complexas e obstáculos para levar os projetos até a conclusão. Essa flexibilidade operacional torna-se um trunfo poderoso nas equipes multidisciplinares em rápido crescimento do setor de criptomoedas.

A experiência em escalabilidade também é fundamental. Os candidatos tradicionais geralmente já participaram do desenvolvimento de produtos utilizados por milhões de usuários e enfrentaram os desafios que acompanham o sucesso: garantir que os sistemas funcionem sem problemas sob cargas extremas na infraestrutura, otimizar o desempenho em grande escala e lidar com picos de demanda imprevisíveis. Essa experiência se aplica diretamente aos produtos da Web3, uma vez que esses produtos estão passando de um público de nicho do mundo das criptomoedas para mercados mais convencionais.

Por exemplo, candidatos provenientes de empresas de fintech podem ter uma experiência relevante e significativa em tecnologias de pagamento ou regulamentação financeira, o que também poderia ser importante para a sua empresa. Se você está desenvolvendo aplicativos de infraestrutura ou voltados para o consumidor, existe um vasto leque de profissionais qualificados que acumularam anos de experiência em escalabilidade nessas áreas. Considere as semelhanças entre essas experiências e avalie como ajudá-los a compreender rapidamente as tecnologias específicas do setor de criptomoedas para formar sua equipe ideal. De maneira mais ampla, candidatos com experiência em design, experiência do usuário, escalabilidade, segurança e liderança também podem acelerar a inovação no setor de criptomoedas, já que essas habilidades geralmente vêm acompanhadas de conhecimento especializado na área e podem até torná-los mais adequados do que aqueles sem essa experiência.

Depois de identificar as competências e os profissionais necessários (incluindo determinar se eles realmente precisam ter experiência na área de criptografia), o próximo passo é sair em busca deles para recrutá-los.

Recrutamento de talentos de excelência, independentemente da sua formação

O maior desafio e a maior oportunidade são, na verdade, dois lados da mesma moeda: vocês são uma empresa de criptomoedas.

Para alguns candidatos provenientes de empresas tradicionais, a volatilidade do setor de criptomoedas, as recentes incertezas regulatórias, o jargão do setor e os produtos descentralizados podem parecer muito estranhos ou pouco atraentes, ou até mesmo ambas as coisas. Mas, para outros, essa mesma falta de familiaridade e a instabilidade ocasional podem ser estimulantes — em vez de ser uma falha, trata-se de uma característica da empresa. Nas entrevistas de recrutamento, explore como os candidatos percebem a estabilidade e o conforto das grandes empresas em comparação com as oportunidades e os desafios apresentados por empresas em rápido crescimento. Apresente a eles um desafio que sua equipe enfrentou nas últimas semanas, explique como ele foi resolvido e enfatize as responsabilidades que cada membro da equipe deve assumir, levando em conta o tamanho da empresa e seu estágio de desenvolvimento. As reações deles podem revelar como agiriam em situações semelhantes e, no mínimo, servirão para informá-los sobre as expectativas da empresa em relação a todos quando a próxima situação surgir.

Os candidatos podem não saber muito sobre o setor de criptomoedas quando você entra em contato com eles pela primeira vez, mas a curiosidade natural e o interesse deles pelas vantagens da descentralização são fundamentais. Um indicador importante durante o processo de recrutamento é se o conhecimento e o envolvimento dos candidatos se aprofundam com o tempo: Eles estão pesquisando assuntos relevantes por conta própria? Eles estão fazendo perguntas mais específicas depois de receberem novas informações? E assim por diante.

Para distinguir entre dois tipos de candidatos — aqueles que se mostram céticos em relação ao setor de criptomoedas e aqueles que demonstram interesse nele — e para evitar desperdiçar seu tempo e dinheiro, procure compreender desde o início as motivações dos candidatos, a fim de garantir que elas estejam alinhadas com a direção da sua empresa. Este é um princípio fundamental do recrutamento, mas vale a pena enfatizá-lo, pois é muito importante, especialmente no setor de criptomoedas.

Toda conversa de recrutamento precisa ser adaptada ao candidato específico: O que os leva a escolher o emprego atual? O que os mantém nos papéis que desempenhavam no passado? É provável que esses fatores também sejam elementos importantes na tomada de decisão deles desta vez. Comece a descobrir as respostas para essas perguntas logo na primeira ligação com o candidato.

No final do processo de recrutamento, você deseja contratar alguém que compartilhe da visão da empresa e seja apaixonado pelo seu produto. Ao mesmo tempo, sua equipe precisa estar entusiasmada com a nova contratação; isso ajudará você a avaliar se o candidato é uma boa opção para a sua empresa, independentemente de ele ter experiência no setor de criptomoedas. Essa deve ser sempre a sua orientação.

Como você está buscando candidatos com grande vontade de aprender, é preciso adaptar sua mensagem de recrutamento às características deles. Você pode começar explicando as duas diferenças culturais existentes no setor de criptomoedas: uma é a “cultura da informática”, que encara a blockchain como uma ferramenta para construir novas redes e impulsionar um novo movimento na área da computação; a outra é a “cultura do cassino”, que se concentra principalmente na especulação, na negociação e no jogo. Então, você pode explicar como esse setor emergente oferece aos candidatos uma oportunidade única de moldar o futuro da tecnologia, de forma semelhante ao que ocorreu nos primórdios da internet.

Um exercício mental útil é tentar falar sobre seu produto e sua empresa sem mencionar a tecnologia de criptografia. Que problemas a sua empresa resolve? O que te motivou a começar isso? Como isso contribui para tornar o mundo um lugar melhor? Essa abordagem pode ajudá-lo a transmitir a filosofia e a visão da empresa sem distrair o público com detalhes técnicos.

Outra boa maneira de começar é simplesmente perguntar: "O que você sabe sobre o setor de criptomoedas?" Mesmo que a reação seja cética ou negativa — como em reportagens da mídia ou relatos sobre a cultura dos cassinos —, isso pode abrir o diálogo e permitir que você ouça as preocupações reais das pessoas: fatores externos (políticas), fatores internos (complexidade técnica), fatores pessoais (tolerância ao risco) e assim por diante. Você pode mencionar que muitas pessoas no setor de criptomoedas também concordam com alguns pontos de vista céticos e direcionar a conversa para os desafios técnicos interessantes que seu projeto está resolvendo.

Nem para todos o dinheiro é a principal motivação, mas você também precisa estar preparado para destacar as recompensas financeiras do setor de criptomoedas. Historicamente, os melhores profissionais têm se mostrado relutantes em ingressar em empresas em fase inicial por três motivos: (1) cultura de trabalho de alta intensidade; (2) desequilíbrio entre vida profissional e pessoal; (3) falta de remuneração por horas extras. Mesmo que você resolva as duas primeiras questões, a terceira pode fazer com que você perca um número significativo de candidatos em potencial.

Em comparação com eventos de liquidez pouco frequentes, como aberturas de capital ou aquisições na era da Web 2.0, inovações na remuneração, como estruturas salariais baseadas em tokens, podem trazer benefícios financeiros e liquidez para empresas em fase inicial. Certifique-se de implementar um plano de aquisição de direitos/concessão de tokens que consolide metas de longo prazo, a fim de alinhar os funcionários aos interesses de longo prazo da empresa. A remuneração é um assunto complexo e, sem dúvida, uma das principais preocupações dos candidatos a emprego; portanto, certifique-se de estar bem preparado para discutir o assunto.

Se você conseguir seguir bem essas etapas, terá uma excelente oportunidade de atrair os melhores talentos de fora do setor para que se interessem pela sua empresa. Em seguida, você precisa ajudá-los a esclarecer como podem dar o melhor de si no trabalho diário.

Considerações sobre a integração

A integração de novos talentos em uma empresa Web3 requer treinamento para reduzir o tempo de adaptação deles. Você já identificou as lacunas de conhecimento de cada pessoa durante o processo de entrevista. Use essas informações para criar uma experiência de integração que preencha rapidamente essas lacunas de conhecimento.

Por exemplo, os novos funcionários podem precisar de ajuda para ir além dos detalhes técnicos da blockchain e dos sistemas descentralizados, a fim de compreender os problemas reais que irão resolver e reforçar sua confiança em suas funções.

Sessões regulares de compartilhamento de conhecimento, que permitem que os novos funcionários interajam com colegas mais experientes e com um conhecimento mais aprofundado do setor de criptomoedas, podem promover o trabalho em equipe e permitir que os membros da equipe aprendam uns com os pontos fortes dos outros. Os programas de mentoria podem conectar novos membros a profissionais experientes da Web3, oferecendo valiosas oportunidades de aprendizagem prática. Melhor ainda, você pode estruturar projetos para formar duplas entre os talentos “unicórnios” do setor de criptomoedas (ou seja, aqueles que possuem todas as habilidades, conhecimentos e experiência) e os novos membros, permitindo que estes se tornem, com o tempo, seus próprios “unicórnios” do setor.

O aperfeiçoamento das competências e a formação também são necessários e continuarão a ser importantes à medida que o setor evolui. Recursos como blogs, podcasts e cursos educacionais relacionados à blockchain — tais como: como usar carteiras inteligentes, como fazer staking, economia de tokens, concepção de contratos inteligentes ou os conceitos básicos da blockchain em diferentes cenários — são bons pontos de partida para o aprendizado contínuo. A colaboração com mentores de organizações consolidadas do setor de criptomoedas pode proporcionar experiência prática, enquanto os líderes de opinião do setor podem oferecer insights aprofundados por meio de relatórios, incluindo o nosso próprio Relatório sobre o Estado do Mercado de Criptomoedas.

O importante é que, seja o que for que seus novos funcionários precisem para se destacar, sua função é ajudá-los a aprender, encontrar ou adquirir esses recursos desde o primeiro dia.