a16z sur le recrutement : Comment choisir entre les talents crypto-natifs et traditionnels ?

Titre original : Embauche dans la crypto : Quand l'expérience blockchain est essentielle --- et quand elle n'est pas

Auteurs originaux : Ian Dutra, Craig Naylor, crypto a16z

Traduction originale : Technologie de flux de marée profonde

À mesure que l'industrie de la crypto se développe, elle a créé une énorme demande de talents. Les fondateurs de crypto doivent savoir trouver et recruter d'excellents talents, tant ceux qui sont natifs de l'industrie crypto que ceux qui ont une expérience technologique traditionnelle. Cependant, l'une des plus grandes questions est de savoir si vous devez embaucher des personnes ayant de l'expérience dans l'industrie de la crypto ou celles qui peuvent apprendre à connaître l'industrie. Cela a suscité d'interminables débats au sein des entreprises.

La bonne nouvelle est que l'industrie des cryptomonnaies n'est pas la première à rencontrer des difficultés dans la recherche de talents. Cela signifie que vous pouvez vous appuyer sur certaines pratiques matures pour trouver le bon talent avec les bonnes compétences. L’objectif de ce guide est d’aider les fondateurs et les recruteurs à déterminer quand l’expérience dans le secteur de la crypto est cruciale, quand d’autres types d’expérience peuvent avoir le plus d’impact, et quels défis et considérations doivent être abordés lors du processus d’embauche.

Pour simplifier le processus de réflexion, cela peut être compris de cette façon : bien qu'il existe en effet quelques différences entre les entreprises de crypto et les entreprises technologiques traditionnelles, dans les processus et les meilleures pratiques pour trouver, embaucher et intégrer des talents, vous ne construisez pas une « entreprise crypto », mais plutôt une entreprise technologique. Par conséquent, il est essentiel d’appliquer ces bonnes pratiques matures pour trouver les talents avec les bonnes compétences.

Vous avez besoin de talents avec des compétences crypto-natives et traditionnelles

La règle générale est que les professionnels crypto-natifs ont un avantage crucial : ils peuvent faire mouche. Les projets à haut risque sont souvent sensibles au temps et chaque jour compte. Parfois, l'expertise crypto native est vitale. Cela est particulièrement vrai pour les postes impliquant la technologie blockchain et son infrastructure applicative, où même les professionnels les plus qualifiés peuvent être confrontés à une courbe d'apprentissage raide.

Le développement de contrats intelligents en est un excellent exemple. Ces protocoles auto-exécutables sont codés directement sur la blockchain et nécessitent une précision et une compréhension de la logique décentralisée, qui est fondamentalement différente de la programmation traditionnelle. Une seule vulnérabilité dans un contrat intelligent peut entraîner des conséquences catastrophiques, entraînant même des millions de dollars de pertes, ce qui en fait un domaine à haut risque où la compréhension des règles est cruciale.

Amener des talents dans une industrie avec une courbe d'apprentissage aussi raide peut être un défi, car les candidats peuvent avoir besoin de temps pour s'adapter aux nuances de la technologie blockchain – décentralisation ou centralisation, plus d'open source, etc. – ainsi qu'à l'« esprit culturel » de l'industrie de la crypto, qui comprend tout, des différentes terminologies culturelles aux modes de pensée. Cependant, les talents des entreprises non crypto peuvent faire avancer l'industrie de la crypto dans de nombreux domaines, en particulier lorsque les entreprises commencent à évoluer. Par exemple, les professionnels traditionnels ayant une formation en génie logiciel ou en opérations peuvent apporter des compétences variées et des expériences riches, souvent perfectionnées dans de grandes entreprises de logiciels. Ces professionnels portent souvent plusieurs casquettes et peuvent naviguer dans des bureaucraties internes complexes et des obstacles pour mener des projets à terme. Cette flexibilité opérationnelle devient un atout puissant dans les équipes multidisciplinaires en pleine croissance du secteur de la crypto.

L'expérience de la mise à l'échelle est également cruciale. Les candidats traditionnels ont souvent été impliqués dans le développement de produits utilisés par des millions d'utilisateurs et ont relevé les défis qui viennent avec succès : garantir le bon fonctionnement des systèmes sous des charges d'infrastructure extrêmes, optimiser les performances à grande échelle et faire face à des pics de demande imprévisibles. Cette expérience s'applique directement aux produits Web3, car ces produits passent d'audiences crypto de niche à des marchés plus traditionnels.

Par exemple, les candidats des entreprises de technologie financière peuvent avoir une expérience significative et pertinente des technologies de paiement ou des réglementations financières, qui pourrait également jouer un rôle dans votre entreprise. Si vous développez une infrastructure ou des applications grand public, il existe un vaste vivier de talents qui ont accumulé des années d'expérience à l'échelle dans ces domaines. Tenez compte des chevauchements dans ces expériences et évaluez comment les aider à saisir rapidement les technologies spécifiques de l'industrie de la crypto pour construire votre équipe idéale. Plus largement, les candidats ayant une expérience en design, expérience utilisateur, évolutivité, sécurité et leadership peuvent également accélérer l'innovation dans l'industrie de la crypto, car ces compétences viennent souvent avec une expertise du domaine et peuvent même les rendre plus adaptées que celles qui n'ont pas une telle expérience.

Une fois que vous avez identifié les compétences et le personnel requis (y compris pour déterminer s'ils ont vraiment besoin d'avoir une expérience crypto-native), la prochaine étape est de les recruter.

Recruter d’excellents talents de tous horizons

Le plus grand défi et la plus grande opportunité sont en fait les deux faces de la même médaille : vous êtes une entreprise de crypto.

Pour certains candidats issus d’entreprises traditionnelles, la volatilité du secteur de la crypto, les incertitudes réglementaires récentes, le jargon du secteur et les produits décentralisés peuvent sembler trop peu familiers ou peu attrayants, voire les deux. Mais pour d’autres, la même méconnaissance et la même instabilité occasionnelle peuvent les exciter : plutôt que d’être un défaut, c’est une caractéristique de l’entreprise. Lors des conversations de recrutement, découvrez comment les candidats perçoivent la stabilité et le confort des grandes entreprises par rapport aux opportunités et aux défis présentés par les entreprises en croissance rapide. Présentez-leur un défi auquel votre équipe a été confrontée ces dernières semaines, expliquez comment il a été abordé et soulignez les responsabilités que chaque membre de l'équipe doit assumer compte tenu de la taille et du stade de développement de l'entreprise. Leurs réactions peuvent révéler comment ils réagiraient dans des situations similaires, et à tout le moins, cela les informera des attentes de l'entreprise pour tout le monde lorsque la prochaine situation se produira.

Les candidats ne connaissent peut-être pas grand-chose à l'industrie de la crypto lors de leur premier contact, mais leur curiosité naturelle et leur intérêt pour les avantages de la décentralisation sont essentiels. Un signal important lors du processus de recrutement est de savoir si leurs connaissances et leur engagement s'approfondissent au fil du temps : Effectuent-ils eux-mêmes des recherches sur des sujets pertinents ? Posent-ils des questions plus précises après avoir appris de nouvelles informations ? Et ainsi de suite.

Pour distinguer deux types de candidats, ceux qui sont sceptiques envers l'industrie de la crypto et ceux qui s'y intéressent, et pour éviter de perdre votre temps et votre argent, comprenez très tôt les motivations des candidats afin de vous assurer qu'elles s'alignent sur les orientations de votre entreprise. C'est un principe fondamental du recrutement, mais il convient de le souligner car il est très important, en particulier dans le secteur des cryptomonnaies.

Chaque conversation de recrutement doit être adaptée au candidat spécifique : Qu'est-ce qui les pousse à choisir leur emploi actuel ? Qu'est-ce qui les maintient dans leurs rôles passés ? Ces facteurs sont probablement aussi des éléments importants de leur prise de décision cette fois-ci. Commencez à découvrir les réponses à ces questions dès le premier appel téléphonique avec le candidat.

À la fin du processus de recrutement, vous souhaitez embaucher une personne qui s'aligne sur la vision de l'entreprise et qui est passionnée par votre produit. Dans le même temps, votre équipe doit être enthousiaste à l'idée de recruter un nouvel employé ; cela vous aidera à évaluer si le candidat est fait pour votre entreprise, qu'il ait ou non de l'expérience dans l'industrie de la crypto. Cela devrait toujours être votre orientation.

Étant donné que vous ciblez des candidats ayant une forte envie d'apprendre, vous devez adapter votre messagerie de recrutement à leurs caractéristiques. Vous pouvez commencer par expliquer les deux différences culturelles dans l'industrie de la crypto : l'une est la « culture informatique », qui considère la blockchain comme un outil pour construire de nouveaux réseaux afin d'animer un nouveau mouvement informatique ; l'autre est la « culture des casinos », qui se concentre principalement sur la spéculation, le trading et les jeux d'argent. Ensuite, vous pouvez partager comment cette industrie émergente offre aux candidats une occasion unique de remodeler l'avenir de la technologie, rappelant les premiers développements d'Internet.

Une expérience de pensée utile est d'essayer de discuter de votre produit et de votre entreprise sans mentionner la technologie crypto. Quels problèmes votre entreprise résout-elle ? Qu'est-ce qui vous a motivé à commencer ? Comment le monde devient-il meilleur ? Cette approche peut vous aider à transmettre la philosophie et la vision de l'entreprise sans distraire le public avec des détails techniques.

Un autre bon point d'entrée est simplement de demander : « Que savez-vous de l'industrie crypto ? » Même si la réponse est sceptique ou négative – comme des reportages ou des récits sur la culture des casinos – elle peut ouvrir la conversation et vous permettre d’écouter leurs préoccupations réelles : facteurs externes (politique), facteurs internes (complexité technique), facteurs personnels (tolérance au risque), etc. Vous pouvez partager que de nombreuses personnes dans l'industrie de la crypto sont également d'accord avec certains points de vue sceptiques et orienter la conversation vers les problèmes techniques cool que votre projet résout.

La motivation première de tout le monde n'est pas l'argent, mais vous devez également être prêt à mettre l'accent sur les récompenses financières de l'industrie de la crypto. Historiquement, les meilleurs talents ont souvent été réticents à rejoindre des entreprises en phase de démarrage pour trois raisons : (1) culture du travail à forte intensité ; (2) mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; (3) manque de compensation de liquidité. Même si vous abordez les deux premiers problèmes, le troisième pourrait vous faire perdre un nombre important de candidats potentiels.

Par rapport à de rares événements liés à la liquidité comme les introductions en Bourse ou les acquisitions à l'ère du Web2, les innovations en matière de rémunération, telles que les structures de rémunération fondées sur des tokens, peuvent apporter des avantages financiers et de la liquidité aux entreprises en phase de démarrage. Assurez-vous de mettre en œuvre un plan de subventions avec des tokens qui verrouille les objectifs à long terme afin d'aligner les employés sur les intérêts à long terme de l'entreprise. L’indemnisation est un sujet complexe et constitue clairement une préoccupation majeure pour les chercheurs d’emploi. Préparez-vous donc à en discuter.

Si vous parvenez à bien exécuter ces étapes, vous aurez une excellente occasion d'attirer les meilleurs talents de l'extérieur de l'industrie à s'intéresser à votre entreprise. Ensuite, vous devez les aider à clarifier comment donner le meilleur d’eux-mêmes dans leur travail quotidien.

Considérations pour l'intégration

L'intégration de nouveaux talents dans une entreprise Web3 nécessite des études pour réduire leur temps d'adaptation. Vous avez déjà identifié les lacunes dans les connaissances de chaque personne au cours du processus d'entrevue. Utilisez ces informations pour concevoir l'expérience d'intégration afin de combler rapidement ces lacunes.

Par exemple, les nouveaux employés peuvent avoir besoin d'aide pour dépasser les détails techniques de la blockchain et des systèmes décentralisés afin de comprendre les problèmes réels qu'ils vont résoudre et de renforcer leur confiance dans leurs rôles.

Des sessions régulières de partage des connaissances qui permettent aux nouveaux employés d'interagir avec des employés plus expérimentés qui ont une connaissance approfondie de l'industrie de la crypto peuvent favoriser le travail d'équipe et permettre aux membres de l'équipe d'apprendre des forces des uns et des autres. Les programmes de mentorat peuvent jumeler de nouveaux membres à des professionnels chevronnés du Web3, offrant ainsi de précieuses occasions d'apprentissage pratique. Mieux encore, vous pouvez structurer des projets pour coupler des talents de « licornes » dans l'industrie de la crypto (c'est-à-dire ceux qui ont toutes les compétences, connaissances et antécédents) avec de nouveaux membres, ce qui leur permet de se développer au fil du temps pour devenir leurs propres licornes dans l'industrie de la crypto.

L'amélioration des compétences et l'éducation sont également nécessaires et resteront importantes à mesure que l'industrie continuera d'évoluer. Des ressources telles que des blogs sur la blockchain, des balados et des cours pédagogiques – comme comment utiliser les portefeuilles intelligents, comment staker, l’économie des tokens, la conception de contrats intelligents ou les concepts de base de la blockchain dans différents scénarios – sont de bons points de départ pour l’apprentissage continu. Collaborer avec des mentors d’organisations crypto établies peut fournir une expérience pratique, tandis que les leaders d’opinion de l’industrie peuvent fournir des informations approfondies au moyen de rapports, y compris notre propre rapport sur l’état de la crypto.

L’essentiel est que, quel que soit le type d’expérience de vos nouveaux employés, votre travail consiste à les aider à apprendre, à trouver ou à acquérir ces ressources dès le premier jour.