HR智慧峰会2026：为何HR总监成为老板的得力助手，以及在战争期间他的角色如何变化

在危机和战争期间，HR总监的角色如何转变？如何应对日常挑战并建立自动化知识管理系统？这些问题成为了2026年HR智慧峰会“HRD——职业秘密”讨论的核心。人力资源高管们讨论了工作团队内部互动的伦理、应对职业倦怠和有毒领导力的斗争。

主持人娜塔莉亚·卢卡什与市场发言人一起探讨了如何识别隐藏的人才，以及如何在同情心与财务务实之间划定界限。

以下几位分享了她们的错误和成功案例：

• 伊洛娜·帕谢奇克——ALVIVA GROUP HRD；
• 朱莉亚·提图连科——“南方”银行 HRD；
• 塔季扬娜·贡查尔——DCT Consulting 管理合伙人。

在开始讨论时，娜塔莉亚·卢卡什强调了公司所有者和CEO中普遍存在的关于HR角色的刻板印象。她表示，有时与HR总监没有紧密联系的管理层可能无法理解他们工作的本质和原则。似乎HR的工作仅仅是节日庆祝或“披萨日”，但实际上对这一职业的认知范式应该是不同的。主持人娜塔莉亚·卢卡什强调，HR的角色远远超出了组织企业活动的范围。照片来源：Delo.ua

主持人建议发言人在讨论中放弃“成功的成功”的说法，讲述真实的案例，以便在面试中向候选人展示。

首先分享自己经验的是伊洛娜·帕谢奇克。她强调，她从不对潜在员工隐瞒业务的真实节奏，并强调尽管有雄心壮志，但如果市场或趋势要求，公司可能会在半路上180度转变。

“在回答时，我不仅听人们说什么，还分析他们的非语言信号。根据看到的情况，如果候选人开始‘游离’或公然撒谎，我会深入细节，或者确认这个人是诚实回答。” HRD ALVIVA GROUP的伊洛娜·帕谢奇克分享了面试的原则，并讲述了她如何识别不诚实的候选人。照片来源：Delo.ua

接下来，朱莉亚·提图连科分享了她的经验。她指出，诚实地讲述公司职位和条件是非常重要的：

“我们总是告诉候选人，银行今天正处于积极转型中。我们有很多变化、新项目，决策速度快，展现自我的机会很多。但与此同时，这也意味着工作强度高，需要快速适应，走出舒适区，承担责任。对某些人来说，这可能是一个挑战，但对于有雄心壮志的人来说，正是如此。”

塔季扬娜·贡查尔分享了她的一些相对激进的工具。她表示，在与经理和资产主管的面试中，她故意呈现公司的不吸引形象：

“我总是说出严酷的真相，坦白说，我故意让候选人对未来的挑战感到害怕。如果人开始犹豫，我会更加夸大。结果，99%的人留在公司，几个月后试用期结束时，他们会来感谢我，让他们如此深刻地认识到。”

接下来，主持人娜塔莉亚·卢卡什指出，在她的实践中，她也试图在面试中建立诚实的基础，因为描绘理想的画面往往会在候选人第一天工作时变成噩梦。她向伊洛娜·帕谢奇克提问，如何在对员工的同情心与财务务实之间找到平衡。

伊洛娜·帕谢奇克坚信，这种平衡应该从思维方式的改变开始，从不断遗憾的范式转向通过清晰度进行关怀的概念。发言人呼吁仔细检查业务流程，因为“疲惫不堪”的员工往往将精力花费在过时的官僚主义上，而不是在实际任务上。

在实践中，这些疲惫的员工实际上可能被无效的工作所占据。这是一个真实的案例：大约30-40%的疲惫人员花费时间填写早已不再需要的报告。为了避免这种情况，我们进行一对一的会议以提供帮助。

另一个案例是全球性的，当企业清楚地意识到不再能从习惯的支出水平中获益，并且在预算范围内必须保留一定数量的员工。实际上，这是在进行优化。在我25年的经验中，我经常需要管理这样的过程。在这种情况下，最重要的是迅速而诚实地采取行动。

接下来，讨论转向了系统性和风险管理的问题，尤利娅·提图连科支持了商业战略的重要性，这在三年前帮助银行缓解了围绕KPI批准的紧张局势和讨论。

当主持人问她关于“不可替代”的关键员工及其保留工具时，尤利娅强调了建立系统性流程的重要性：
<<对我来说，问题不在于如何留住一个已经提交辞职的人，而在于如何确保这个决定不会成为惊喜。我们在系统上投入了很多：在服务文化、员工旅程和领导者发展方面。一本帮助在员工在公司不同阶段工作时的领导者手册。>>

管理者们根本没有与他们的员工沟通，也不了解他们的状态。离职的决定不是一天做出的——这个过程在辞职前几个月就开始了。HR总监的职业秘密在于建立一个系统，使得类似的危机成为个别例外。
南方银行的HRD尤利娅·提图连科解释了为什么与员工的定期沟通有助于防止意外离职。照片：Delo.ua

塔季扬娜·贡恰尔指出，在乌克兰公司中，因一个人的无效或独特性而阻碍工作流程的情况并不少见，这直接是HR部门的过错。作为走出这种危机的例子，她提到了一个真实的案例：
“在我的实践中，有一种情况是整个业务依赖于一家罐头生产公司的一个技术人员，而他们的招牌腌制蘑菇的配方正是属于他。这个专家是一个情绪化的人：公司的流程可能完全停滞，取决于他是否睡得好。公司因此遭受了巨大的损失。”
在他身边工作的是一个非常聪明的女孩。这个技术人员不想成为导师，但由于她的沟通能力和灵活性，她开始在工作过程中逐渐吸收他的知识。我们意识到这是我们的机会，并系统地支持了这个过程。大约六个月后，她已经能够独立完成所有工作。这个案例促使公司完全重建知识管理系统，因为他们有很多类似的瓶颈。

继续讨论，主持人娜塔莉亚·卢卡什提出了“有毒天才”的话题——那些为企业带来丰厚利润但同时对团队产生有毒影响的高效员工。她向伊洛娜·帕谢奇克询问，在她的实践中是否出现过这样的人员，以及如何在不损害业务的情况下中和他们对团队的破坏性影响。

伊洛娜·帕谢奇克同意，许多控股公司由于高业绩将这些管理者视为“圣人”，对他们的行为视而不见。然而，她建议用金融实用主义的语言来对抗这种现象：
“如果高管为公司带来了巨额收入，CEO和股东都会非常喜欢。因此，这些人通常会形成一种特殊的关系。有人曾对我说：‘你可别碰他，咱们小心点，或许对某些事情睁一只眼闭一只眼。’ 这背后又会造成什么样的员工流失呢？

另一种选择是，当“天才”专注于自己的专业时，我们在他身边安排一到两个抗压能力强的人，充当与其他部门沟通的缓冲。同时，我们积极准备备用计划：提取他的联系方式，记录流程，学习他的专业知识。当后备方案准备好后，就该与这样的人告别了。我坚信，公司不应该有任何“圣人”，因为从长远来看，这会从内部摧毁公司。

娜塔莉亚·卢卡什证实了这些话，引用了《哈佛商业评论》的研究数据，指出有毒员工的成本是解雇他们和雇佣新员工的两倍，并将话语权交给了塔季扬娜·贡查尔，以介绍评估工具。

塔季扬娜·贡查尔指出，容忍毒性会摧毁任何系统，并建议通过指标和客观反馈工具来影响这些领导者：

“我想提供一些我自己使用过的实用工具。如果公司容忍这种行为，这会破坏系统。作为人力资源，我建议实施客观评估，例如基于能力的“360度”方法。Korn Ferry的工具非常有效，可以评估领导风格和氛围。

我曾经有一个案例，我们为一家大型冶金公司进行评估。一个极具指令性和毒性的领导者对他在下属和同事眼中的真实形象感到震惊。仅仅一个月或两个月后，我们就看到了他管理风格和沟通方式的真正积极变化。

但如果即使在此之后，这个人仍然不愿意改变，不想接受辅导或自我提升——那么，毫无疑问，必须告别，因为继续下去只会更昂贵。

在小组讨论的最后，主持人给发言者们提出了一个象征性的最终快速问答：回忆一下自己最痛苦的职业失误，曾让他们想要永远离开这个行业。DCT Consulting的管理合伙人塔季扬娜·贡查尔解释了如何通过客观评估识别有毒领导者并改变他们的行为。照片：Delo.ua。

尤利娅·提图连科指出，失望通常不是由一次错误引起的，而是积累的疲惫，然而，正确的企业文化和公司高层的支持有助于克服任何危机：

“在银行，我们公开讨论犯错是可以的。尤其是当公司积极转型时。如果人们害怕犯错，他们就会停止承担责任，停止提出新解决方案，发展也会停滞。因此，我们的文化不是惩罚错误的文化，而是学习的文化。错误不是辞职或被解雇的理由。

对于塔季扬娜·贡查尔来说，最大的教训是从咨询行业转向企业部门，在那里她不得不放弃对美好规章制度自动有效的幻想，而不与真实的人打交道。

“对我来说，这并不是一次失误，而更像是思维上的系统性错误，当我第一次从咨询行业转到企业部门的HR总监职位时。我曾绝对真诚地相信，如果我完美地建立有效的人力资源系统，公司就会自动变得更有效。但事实并非如此。这是一个宝贵的教训：无论你写出多么天才的系统，如果不改变做出管理决策的领导者的行为，它都不会起作用。”

伊洛娜·帕谢奇克以青少年理想主义危机差点让她改变职业道路的故事结束了快速问答。

"我不会详细讲述失败的经历，但它们确实存在。曾经我真的有过离开这个职业的想法。这是一个存在主义的时刻，源于年轻时的理想主义：你努力为公司付出最大努力，但后来发现这并没有完全奏效，或者并不是你所梦想的那样。但我依然热爱我的工作。最后，别害怕走出舒适区，因为正是在那里我们才能成长。"

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